Studienarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1,3, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Non-Profit Organisation (NPOs) agieren in einer komplexen Umwelt (vgl. Ridder/Baluch/Piening 2012a, S.1; Ridder/McCandless 2010, S.124 f.). Im Gegensatz zu FPOs, welche ihre Unternehmensstrategie primär auf die Gewinnmaximierung ausrichten und ihren Erfolg mit diversen finanziellen Performance Maßen nachweisen können, müssen NPOs den heterogenen Anforderungen multipler interner und externer Anspruchsgruppen gerecht werden und sind zudem einer sozialen Mission verpflichtet (vgl. De Cooman et al. 2011, S.297). Zudem sind NPOs insbesondere auf engagierte Mitarbeiter angewiesen, welche die bedeutendste Ressource der NPOs darstellen und nicht ohne weiteres durch physisches Kapital ersetzt werden können (vgl. Ridder/Baluch/Piening 2012b, S.607; Guo et al. 2011, S.248; vgl. Akingbola 2006, S.1708). Angesichts dieses Stellenwerts der Humanressourcen für den Non-Profit Sektor wird dem Human Resource Management (HRM) eine große Bedeutung beigemessen (vgl. Akingbola 2006, S.1708). Die strategische Ausrichtung des HRM in Non-Profit Organisationen wird dabei als wichtiges Werkzeug für den Organisationserfolg betrachtet (vgl. Guo et al. 2011, S.248). Ziel der vorliegenden Arbeit ist es den Einfluss der komplexen Umwelt der Non-Profit Organisationen auf das strategische Human Resource Management herauszustellen und die Besonderheiten dieses Sektors aufzuzeigen. Insbesondere wird auf die Kompensation in Non-Profit Organisationen Bezug genommen. Aufgrund der besonderen Eigenschaften und des hohen Stellenwerts der Mitarbeiter in NPOs werden in diesem Bereich erhebliche Unterschiede zum For-Profit Sektor vermutet (vgl. Ban et al. 2003, S.144 ff.). In Abschnitt 2 wird zunächst der theoretische Rahmen des strategischen HRM definiert. Im Zusammenhang dazu wird das Konzept der Resource Based View (RB